离职率的计算

算法一：离职率＝期间内离职人数/((期初人数＋期末人数)/2)×100％

这种算法应用的比较广泛，引用较为科学的解释则为“这种算法选取了期初人数和期末人数的平均值作为样本，默认该平均值是企业期间内人力资源管理所面对的平均被管理人数，其离职率相应用来衡量期间内离职管理的效果。这种离职率较为适用于人力保持稳定或者稳定增长的企业在中短期（半年，季度，月）衡量离职率。但是，由于企业在一个完整年度存在离职的淡季和旺季，运用该离职率公式计算年度离职率存在期初和期末都位于年度内同一时间点，样本无法准确衡量人力资源管理的对象数目。例如，如果期初和期末都位于1月份（离职淡季末期），会造成样本的高估，进而离职率被低估；如果期初和期末都位于7月份（离职旺季末期），会造成样本的低估，进而离职率被高估。”

我们首先用表格解释一下算法一的相关解释，首先说到“这种离职率较为适用于人力保持稳定或者稳定增长的企业在中短期（半年，季度，月）衡量离职率。”

比如说某家企业2014年08月01日立项并开始招聘，8月底在职人数为23人，期间离职12人，如果按照算法一，则月度离职率=12/(0+23)/2X100%=104.35%，离职率超过了100%，所以说着在这种阶段是不适合使用此种算法，反过来也是指此种算法适合”保持稳定“和”稳定增长“的中短期离职率核算。

同样的道理，此种算法不适合核算长期的离职率核算，如年度离职率的核算。

比如说2015年年初总人数为50，2015年年底人数为150人，期间离职120人，则按照算法一，年度离职率则为120%，同样难以理解。

算法二：离职率＝期间内离职人数/（期初人数+期间内入职人数）×100％

             离职率＝期间内离职人数/（期末人数+期间内离职人数）×100％

这是该算法的两种表达方式，其实数据上是一致的，意义也相同。这是比较科学的算法，而且不会出现超过100%的情况，同样适用于短期和长期或者其他时期的离职率的算法。同样以算法一中的案例为例进行计算，得出的数据截然不同。

关于离职率还有其他的一些算法，比如说以预算人数或者期初人数为对比对象的。

整体而言，第二种算法更为科学，但是就离职率本身的核算而言，其真正的意义在于告知HR或者决策人员，一段时间的离职率的变化说明了什么或者企业人员管理出现了什么问题、是否健康，反过来应该改进的或者采取的措施才是真正的意义所在。